Comment la législation « transparence des rémunérations » peut devenir un accélérateur de motivation et un levier pour fédérer les équipes.
La question des rémunérations va occuper le devant de la scène dans les prochains mois, avec la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence salariale.
Cette directive va changer trois choses : la façon de recruter, la façon de classer les postes, et la façon de justifier la politique salariale de l’entreprise.
Comment aborder cette contrainte juridique ? Peut-on en faire un levier pour renforcer le dialogue social ? Comment aider les managers, en première ligne lors des entretiens individuels, à répondre sereinement à ces questions ?
Nos recommandations opérationnelles ci-dessous.
Un contexte européen à transposer dans la législation française
L’Europe a adopté la Directive (UE) 2023/970 le 10 mai 2023. Elle vise à renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence salariale. Elle devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026 ; la France n’a pas tenu ce délai, et une loi de transposition est attendue d’ici la fin 2026.
Objectifs de la directive
Elle poursuit trois objectifs :
- réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes
- imposer plus de transparence aux entreprises en matière de rémunération
- lutter contre les discriminations
Un enjeu fort de rattrapage pour l’égalité femmes-hommes
La directive s’applique aux employeurs du secteur privé comme du secteur public, avec de nouvelles obligations à mettre en place.
Le principe d’égalité des rémunérations est déjà inscrit dans le droit européen. Pourtant, les femmes gagnent encore 13 % de moins que les hommes en moyenne, par heure (Eurostat, 2023).
Voici les points clés de cette directive et leurs impacts opérationnels.
Un cadre juridique qui est à clarifier, mais des fondamentaux d'ores et déjà actés
Essentiel : au moment de la rédaction de cet article, la transposition de la directive en droit français n’est pas encore finalisée.
Certains points sont néanmoins déjà acquis et seront intégrés au Code du travail dans les prochains mois. Voyons lesquels.
Des obligations pour toutes les entreprises avant l'embauche
- Les entreprises devront indiquer, dans l’offre d’emploi et avant le premier entretien, la rémunération proposée ou au moins une fourchette.
- Le candidat pourra demander les informations pertinentes de la convention collective applicable ; l’employeur devra l’afficher.
- Les offres d’emploi et les intitulés de poste devront être non sexistes.
- Il sera interdit de demander au candidat sa rémunération dans ses postes précédents.
Ce sont les principales mesures qui seront transposées prochainement dans le droit du travail français.
Rendre la rémunération explicite dans les offres d’emploi n’est pas nouveau : c’est déjà une bonne pratique pour rendre une offre attractive. La vraie nouveauté, c’est l’interdiction de questionner un candidat sur son historique de rémunération — une pratique très répandue aujourd’hui pour évaluer ses attentes salariales.
Ce sera désormais impossible. Et c’est un vrai avantage pour le candidat : il pourra se positionner uniquement sur la base du poste proposé.
Un point de vigilance pour les recruteurs : des fiches de poste trop enjolivées risquent de justifier des prétentions salariales déconnectées de la réalité du poste.
Ce changement constitue un premier choc culturel pour les entreprises dans leurs échanges avec les candidats.
Des obligations différenciées selon l'effectif de l'entreprise après l'embauche
Comme souvent en droit du travail français, les obligations varient selon la taille de l’entreprise. Nous distinguerons trois catégories :
- moins de 100 salariés
- entre 100 et 249 salariés
- plus de 250 salariés
Trois obligations s’appliquent cependant à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif :
- Droit à l’information : accès aux rémunérations moyennes de postes comparables.
- Correction des écarts : tout écart de rémunération non justifié, supérieur à 5 %, devra être corrigé.
À cela s’ajoute une obligation de communication d’indicateurs chiffrés, différenciée selon l’effectif :
- Moins de 100 salariés : communication facultative d’un rapport sur les écarts salariaux.
- 100 à 249 salariés : rapport obligatoire tous les 3 ans.
- Plus de 250 salariés : rapport obligatoire chaque année.
Le contenu exact de ces rapports sera précisé par décret.
Point déterminant : un écart de rémunération supérieur à 5 % pourra être toléré s’il est justifié par des critères objectifs, « non sexistes et dépourvus de tout parti pris » — la compétence ou la performance, par exemple.
En synthèse :
Toutes les entreprises
salaire ou fourchette de rémunération affichés sur l’offre d’emploi.
Droit à l’information :
accès aux rémunérations moyennes de postes comparables.
Correction des écarts :
tout écart supérieur à 5% non justifié doit être corrigé.
Moins de 100 salariés
Pas d’obligation de rapport sur les écarts salariaux.
De 100 à 249 salariés
Rapport sur les écarts salariaux tous les 3 ans.
Justification obligatoire si écart supérieur à 5% et plan de correction.
De 100 à 249 salariés
Rapport sur les écarts salariaux tous les ans.
Publication détaillée des niveaux de rémunération.
Justification obligatoire si écart supérieur à 5% et plan de correction.
Principe du droit à l'information
Le droit à l’information est un principe central du texte. Demain, chaque salarié pourra solliciter son employeur pour mieux comprendre la composition de sa rémunération et les écarts éventuels avec des collègues sur des postes « comparables ».
Cette notion de poste comparable est un enjeu clé côté employeur : elle oblige à revoir, dès aujourd’hui, l’organisation des postes dans l’entreprise. Un sujet majeur pour les dirigeants et les équipes RH dans les prochains mois.
Comment le salarié pourra-t-il faire sa demande ? Voici les modalités prévues à ce jour :
L’employeur devra informer tous les ans les salariés de leur droit à obtenir ces informations.
Critères utilisés pour les rémunérations et leur progression.
Niveau de la rémunération individuel et niveaux de rémunération moyen ventilés par sexe.
Le seuil des 5 %
Le seuil de 5 % d’écart entre collègues sur des postes comparables est une donnée clé de cette directive — à manier avec précaution.
Premier point d’attention : la définition de la rémunération diffère entre droit européen et droit français.
- Le droit européen limite la rémunération au salaire versé en contrepartie du travail.
- Le droit français est plus large : il intègre aussi les avantages et accessoires versés par l’employeur (article L3221-3 du Code du travail).
Cette différence n’est pas anecdotique : elle change ce qui devra être comparé entre deux postes.
- Quelle définition de la rémunération l’entreprise retiendra-t-elle pour comparer deux postes ?
- Se limitera-t-on aux éléments fixes, ou intégrera-t-on aussi les éléments variables, de plus en plus déterminants dans la fidélisation des salariés ?
Ce sujet sera un point clé de dialogue social dans les entreprises.
Principe de renversement de la charge de la preuve
La directive prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Aujourd’hui, c’est au salarié de prouver que l’employeur a enfreint les règles de transparence salariale.
Une fois la directive transposée (loi attendue d’ici fin 2026), ce sera à l’employeur de prouver qu’il respecte le cadre légal — y compris, le cas échéant, devant un tribunal.
Concrètement : lors d’une demande de clarification d’un salarié, l’employeur devra être en mesure de démontrer sa conformité, et non l’inverse.
Les déclinaisons pratiques de cette bascule restent à préciser — un sujet à suivre de près.
Conséquences pratiques pour les entreprises
La question des salaires est un sujet sensible. Ce nouveau cadre juridique va lui donner un regain d’intérêt. Voici quelques conséquences pratiques concrètes.
Comparaison de la rémunération entre collègues
C’est le premier réflexe des salariés : comparer sa rémunération à celle d’un collègue direct. Cette comparaison sera demain plus accessible.
Le partage spontané de ces informations entre collègues peut créer des tensions. Sans communication appropriée de la direction et des managers, la cohabitation au sein des équipes pourrait devenir difficile.
Des critères objectifs existent pour justifier un écart (ancienneté, performance, expérience…). Cela n’empêche pas le sujet de rester extrêmement sensible sur le terrain.
Rappel important : le salarié n’aura accès qu’aux moyennes de rémunération de postes comparables — pas au détail individuel de ses collègues.
La posture managériale sera déterminante pour expliquer, de façon pédagogique, des écarts significatifs au sein d’une même équipe. Former les managers sur ce sujet sera une étape clé du déploiement.
Négociation du salaire à l'embauche
Autre sujet sensible : la détermination du salaire à l’embauche d’une nouvelle recrue.
Comment rester cohérent et « juste » dans un marché de l’emploi tendu, où certaines compétences se raréfient ?
Recruter à un niveau de salaire nettement supérieur à celui de salariés en poste depuis plusieurs années sur la même fonction devient risqué. Le défi : concilier cette exigence de cohérence avec des secteurs où les salaires d’embauche ont fortement augmenté ces dernières années.
Le dialogue social sera essentiel pour construire une argumentation RH structurée, et pour expliquer une politique de recrutement alignée avec les pratiques du bassin d’emploi ciblé.
Évolution non formalisée des rémunérations
Autre sujet connexe : la politique salariale, ou plus précisément, la capacité de l’employeur à justifier l’évolution des rémunérations dans l’entreprise.
La directive impose une logique d’archivage et de structuration de l’argumentaire mobilisé pour ces évolutions :
- Sur quels critères certains salariés ont-ils été davantage augmentés que d’autres ?
- Quels éléments objectifs expliquent des progressions différenciées au sein d’une même équipe ?
- Quelles justifications pour des écarts significatifs entre collègues de même ancienneté ?
Ces questions imposent de structurer les réponses et de formaliser une logique de progression salariale. Garder une trace historique des décisions prises devient essentiel.
Les arbitrages des employeurs — rémunération fixe ou variable, immédiate ou différée, nouvelles solutions pour le pouvoir d’achat — devront gagner en expertise, dans un marché de l’emploi très concurrentiel.
Les points d'attention dans l'utilisation de la directive transparence salariale et le déploiement d'une politique salariale
Notion de travail de même valeur
L’entreprise devra revoir la répartition de ses postes de travail et la façon de les comparer entre eux — une logique proche de la pesée des postes déjà pratiquée dans certaines branches professionnelles.
Quelques questions à se poser :
- Quelle est l’importance relative de chaque poste dans l’entreprise ?
- Quels critères clés permettent de différencier et hiérarchiser les postes ?
- Sommes-nous capables de formaliser une pesée des postes selon des critères objectivables, à l’image de ce qui se fait dans la métallurgie (voir ci-dessous) ?
Connaissances
de l’activité
Autonomie
Contribution
Encadrement
Coopération
Communication
Pesée des postes : une méthode d’évaluation objective qui mesure la valeur relative d’un poste dans l’organisation, indépendamment de la personne qui l’occupe.
Ces questions seront au cœur du dialogue social pour les entreprises qui verront la transparence des rémunérations comme une opportunité de retravailler leur gestion des compétences (GEPP).
Salaire VS Rémunération
Le droit européen et le droit français ne définissent pas la rémunération de la même manière (voir plus haut). Ces nuances devront être clarifiées en interne, notamment auprès des représentants du personnel.
Ce débat rejoint celui de la marque employeur, engagé depuis plusieurs années : quels éléments rendent l’entreprise attractive ? Qu’est-ce qui motiverait un candidat à nous rejoindre plutôt qu’un concurrent ?
C’est aussi l’occasion de recenser les avantages liés au contrat de travail : participation aux frais de santé, aide aux déplacements, à la garde d’enfants, à la restauration… Les pistes de réflexion sont nombreuses.
Définition d'une politique de rémunération
Dernier axe de réflexion : construire une politique salariale motivante, source d’engagement pour les équipes, et si possible corrélée aux résultats économiques de l’entreprise.
Quelques questions pour poser le cadre :
- Quelle fréquence d’évolution de la rémunération ?
- Quels garde-fous entre évolutions individuelles et performance collective ?
- Quelles marges de manœuvre par rapport aux pratiques du secteur ?
Trois questions structurent la suite de cet article :
- Quel est l’intérêt de formaliser une politique de rémunération ?
- Quels éléments la composent ?
- Comment la déployer ?
Quel est l'intérêt de formaliser une politique de rémunération ?
Politique salariale ou politique de rémunération : peu importe le nom, l’objectif est de clarifier les enjeux d’évolution de la masse salariale.
Donner de la visibilité et de la cohérence entre les résultats économiques de l’entreprise et les rémunérations accordées est une notion clé pour mobiliser les équipes.
Expliquer clairement le lien entre objectifs atteints et récompenses associées est un fort levier d’implication du personnel.
En résumé, une politique de rémunération formalisée permet de :
- Assurer équité, compétitivité et limiter les tensions internes
- Renforcer l’attractivité et la fidélisation des talents
- Maîtriser la masse salariale
- Sécuriser l’organisation sur le plan juridique
Quels éléments constituent une politique de rémunération ?
À l’échelle d’une PME/PMI, pas besoin d’un document complexe. Il s’agit plutôt de « principes » : des engagements pris par la direction et communiqués à l’ensemble des équipes (encadrants, représentants du personnel, collaborateurs).
Ces principes gagnent à être illustrés par des situations concrètes vécues dans l’entreprise. Ils portent en général sur :
- les principes fondamentaux de rémunération (fixe/variable, collective/individuelle, immédiate/différée…)
- les niveaux ou fourchettes salariales
- les critères d’augmentation (performance, compétence…)
- les avantages sociaux hors salaire
- les modalités d’actualisation de la rémunération
Comment se déploie une politique de rémunération ?
En pratique, nous recommandons 5 étapes clés :
- Réaliser un diagnostic de l’existant
- Définir les objectifs de la politique
- Construire l’architecture de rémunération
- Impliquer les managers et la direction
- Communiquer auprès des salariés
Sans oublier une étape de vérification de la soutenabilité financière — gage de stabilité et de confiance dans le déploiement.
Recommandations pour un accompagnement RH réussi
La transparence des rémunérations ne se résume pas à une mise en conformité juridique. C’est avant tout un projet de transformation des pratiques RH et managériales, qui interroge les fondements de la politique de rémunération de l’entreprise.
Les entreprises qui l’aborderont comme une opportunité plutôt qu’une contrainte disposeront d’un vrai levier pour renforcer la confiance, l’engagement des collaborateurs et leur marque employeur.
- Un diagnostic objectif d’abord. Avant toute communication, analysez les écarts de rémunération, identifiez les situations difficilement justifiables, et vérifiez la cohérence des classifications de postes. Cette étape prépare les réponses aux futures questions des salariés et sécurise les décisions de l’employeur.
- Formalisez une véritable politique de rémunération. Dans de nombreuses PME, les augmentations résultent d’opportunités individuelles plus que de règles établies. La transparence impose désormais d’expliquer chaque décision selon des critères objectifs, connus de tous et appliqués de façon homogène : compétences, niveau de responsabilité, performance, expérience, ancienneté, rareté de certaines expertises.
- Intégrez un vrai volet de communication interne. La transparence ne signifie pas que chacun connaîtra le salaire de ses collègues, mais que l’entreprise sera capable d’expliquer sa politique de rémunération et de justifier les écarts constatés. Cette nuance doit être clairement expliquée pour éviter tensions et démotivation.
- Préparez vos managers. Ce sont eux qui seront en première ligne lors des entretiens annuels ou professionnels, pour répondre aux questions sur les évolutions salariales ou les comparaisons entre postes. Une formation dédiée permettra d’harmoniser les pratiques et de renforcer leur posture managériale.
- Structurez la traçabilité de vos décisions salariales. Conserver les éléments ayant conduit à une augmentation, une promotion ou une évolution différenciée est une bonne pratique RH — elle facilite les réponses aux salariés et sécurise juridiquement l’organisation.
- Inscrivez la démarche dans une logique d’amélioration continue, avec la direction, les managers, les représentants du personnel et les collaborateurs. Indicateurs de suivi, bilan périodique des écarts et actualisation régulière de la politique salariale permettront de suivre l’évolution de l’entreprise et des précisions réglementaires à venir.
En définitive, la transparence des rémunérations invite les entreprises à passer d’une logique implicite à une logique de justification et de cohérence. Au-delà des obligations légales, c’est l’occasion de professionnaliser durablement les pratiques RH, de renforcer le dialogue social, et de construire une politique de rémunération plus lisible, plus équitable et plus porteuse de sens pour l’ensemble des collaborateurs.
Prêt à faire évoluer vos pratiques RH en matière de rémunération ?
La transparence des rémunérations est bien plus qu’une nouvelle obligation réglementaire : c’est une occasion de renforcer l’équité, de professionnaliser les pratiques managériales et de consolider le dialogue social dans votre organisation.
Les entreprises qui anticiperont ces évolutions gagneront en attractivité, en fidélisation des talents et en sécurité juridique — à condition de s’appuyer sur une méthode adaptée et un accompagnement qui tient compte des spécificités de chaque structure.
Chez Perspektive, nous accompagnons dirigeants, responsables RH et managers dans la construction de politiques de rémunération transparentes, cohérentes et conformes aux évolutions législatives : diagnostic, classification des emplois, formalisation des critères de rémunération, formation des managers, accompagnement du dialogue social.
Vous souhaitez anticiper ces nouvelles obligations, ou faire de la transparence des rémunérations un vrai levier de performance RH ? Contactez les équipes Perspektive pour échanger sur votre projet.
Résumé des messages clés
- Transparence ne signifie pas rigidité.
- Elle impose une logique de justification, de cohérence et de clarté.
- C'est un levier RH à activer.